「なぜ辞退されるのか」「なぜ評価がバラバラなのか」——
面接の質を組織レベルで底上げし、採用力を根本から強化します。
誰が面接するかによって合否が変わってしまう。評価基準が属人化していて、どんな人を採るべきか社内で統一されていない。
書類選考は通過するのに、面接後にお断りされる。内定まで出したのに辞退される。面接が入社意欲を下げてしまっているかもしれない。
面接での選考官の対応は、候補者の入社意向にポジティブにもネガティブにも大きくかかわります。
候補者の目立つ特徴（有名校・有名企業出身など）に左右され、全体の評価が歪んでしまう。
第一印象などによる先入観が、その後の情報収集を歪める。都合の悪い情報に目をつむってしまう。
自分と似た経歴・価値観の候補者を高く評価してしまう。「なんとなく合いそう」という主観判断。
※ 面接官の68%が「自分の見極め力は平均以上」と回答。一方、89%は「見極めが正しいか定量的に確認したことがない」（出所：アッテル社調査 N=1,000）
評価のバラつきと辞退率という2つの問題は、同じ根に対処することで改善できます。面接官の「選ぶ力」と「選ばれる力」を同時に高めます。
解釈の違いによる判断の齟齬をうまない評価基準を設計。スキル・ポータブルスキル・マインドを軸にした見極め基準を整備します。
「何の課題を」「どんな立場で」「どんな行動で」解決したか——過去の行動事実から将来の活躍可能性を見極める手法を実践的に学びます。
自社のEVP（提供できる価値）を整理し、候補者の志向に合わせた情報提供・動機形成の方法を習得。辞退率の改善を図ります。
座学で知識を体系的にインプットした後、ロールプレイングで実践定着を図ります。合計約2.5時間の充実したプログラムです。
＋ 質疑応答 10分 ／ 休憩 10分 を含む
トレーニングでは面接当日だけでなく、事前準備から後工程まで一貫して習得します。
過去の行動事実を深掘りすることで、将来の活躍可能性を客観的に評価する手法です。「STAR法」と呼ばれるフレームワークで体系的に習得できます。
| レベル | 行動内容 | 具体的な行動の特徴 |
|---|---|---|
| Lv.5 | パラダイム転換行動 | まったく新たな、周囲にとっても意味のある状況を作り出す行動 |
| Lv.4 | 創造行動 | 独自の効果的工夫を加えた行動・状況を変化させ打破しようとする行動 |
| Lv.3 | 能動行動 | 明確な意図や判断に基づく行動・明確な理由のもと選択した行動 |
| Lv.2 | 通常行動 | やるべきことをやるべき時にやった行動 |
| Lv.1 | 受動行動 | 部分的・断片的行動／人から言われてやった行動 |
※ 上表はコンピテンシーレベルの評価基準の一例です。貴社の採用基準に合わせてカスタマイズします。
面接官トレーニングは貴社の採用課題に合わせてカスタマイズ可能です。
まずはオンラインでのヒアリングから始めます。お気軽にご連絡ください。